COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y RECURSOS HUMANOS (2022)

Docente: Aldo Gelso

PROGRAMA


APUNTES PERSONALES

INTERACCIÓN ENTRE PERSONAS Y EMPRESAS

RECURSOS HUMANOS ➜ Personas que forman parte de las organizaciones y desempeñan determinadas funciones.

Las organizaciones necesitan recursos humanos para actividades y operaciones, ademas de recursos financieros, materiales y de mercadotecnia. Esas organizaciones estan formadas por personas y dependen de ellas para lograr sus objetivos, al mismo tiempo que las mismas personas se vuelven cada vez mas dependientes de las organizaciones.

En otras palabras, las organizaciones surgen para juntar los esfuerzos y trabajo conjunto de varias personas hacia un objetivo común. Entonces, la fuerza de las organizaciones se encuentra en trabajar en equipo para lograr objetivos que los individuos no pueden lograr solos debido a sus limitaciones.

Al hablar de administración de personas en una organización, hay 3 aspectos fundamentales a tener en cuenta:

  • Las personas son diferentes entre si (personalidad, historia, conocimientos) por lo que no deben ser vistos solo como recursos, sino como seres inteligentes con iniciativa y decisión.
  • Las personas son elementos vivos capaces crecer y desarrollarse personalmente, no deben ser vistos como agentes estáticos (que no cambian).
  • Las personas son socios de la organización que invierten en ella (trabajo) a cambio de ganancias (salario). Si aumenta la ganancia deberá aumentar la inversión, por lo que no deben ser vistos como sujetos pasivos.


ORGANIZACIÓN ➜ Sistema de actividades conscientemente coordinadas de dos o mas personas, cuya cooperación es esencial para la existencia de la organización.

Una organización solo existe cuando hay personas:

  • Capaces de comunicarse.
  • Dispuestas a contribuir en una acción conjunta.
  • Con el fin de alcanzar un objetivo común.


➤ PARTICIPANTES DE UNA ORGANIZACIÓN

EMPLEADOS Y GERENTES ➜ Contribuyen con su trabajo, esfuerzo, dedicación personal y desempeño, estando motivados por el salario y otros beneficios que contribuyan a su permanencia en el trabajo.

INVERSIONISTAS, ACCIONISTAS Y PROPIETARIOS ➜ Contribuyen con dinero en forma de aportes a través de varios medios (préstamos, créditos, acciones), estando motivados por la rentabilidad y ganancias sobre la inversión.

PROVEEDORES ➜ Contribuyen con materiales, tecnologías y servicios especializados, estando motivados por el negocio y la ganancia sobre la inversión.

CLIENTES ➜ Contribuyen con dinero a través de la adquisición de productos y servicios, estando motivados por el precio, calidad y expectativas.

También se pueden mencionar a otros participantes como el gobierno y la comunidad/sociedad. A veces a los participantes se los suele llamar socios o grupos de interés (o stakeholders).


➤ MISIÓN Y VISIÓN ORGANIZACIONAL

MISIÓN ➜ Propósito y alcance de la empresa en términos del producto y del mercado, es su razón de ser y existir. Se define para satisfacer alguna necesidad del ambiente externo (no para ofrecer un producto o servicio).

La misión esta determinada por los siguientes aspectos:

  • Cual es la razón de ser de la organización.
  • Cual es el papel de la organización en la sociedad.
  • Cual es la naturaleza del negocio de la organización.
  • Cuales son los tipos de actividades en los cuales la organización debe concentrar sus esfuerzos en el futuro.


VISIÓN ➜ Aquello que la organización desea ser en el futuro, es inspiradora y explica el éxito de la misma, por lo que cuanto mas vinculada este la visión con los intereses de sus socios mas posibilidad tiene de cumplir su propósito.

Para que una visión sea inspiradora debe:

  • Manifestar a todos los grupos de interés la dirección del negocio, la visión debe ser ambiciosa y genérica para poder contemplar a todos los grupos de interés sin descartar a ninguno.
  • Delinear la situación futura, proporcionar el futuro ideal de la organización y porque necesita la cooperación de todos sus participantes.
  • Motivar a los involucrados a realizar las acciones necesarias, motivar a los socios con una visión común para que todos estén satisfechos al alcanzar ese futuro.
  • Proporcionar un enfoque claro para evitar confusión, una visión que este presente en lo cotidiano para mejorar la autonomía, delegación de autoridad (empowerment) y trabajo en equipo.
  • Inspirar a trabajar los objetivos hacia una situación común, que las personas se comprometan hacia la realización de la visión de forma voluntaria.


➤ EFICIENCIA Y EFICACIA

EFICACIA ➜ Medida normativa del logro de resultados, es decir, la capacidad de satisfacer una necesidad.

EFICIENCIA ➜ Medida normativa de la utilización de recursos, es decir, busca la utilización óptima de los recursos disponibles.

Ejemplos de diferencias entre ambas:

  • La eficacia busca hacer las cosas correctas; la eficiencia buscar hacer correctamente las cosas.
  • La eficacia da importancia a los resultados y fines; la eficiencia a los medios.
  • La eficacia busca obtener resultados y obtener valor; la eficiencia cumplir tareas y obligaciones.
  • La eficacia se transfiere a los subordinados; la eficiencia busca capacitar a los subordinados.


➤ NIVELES ORGANIZACIONALES

Para enfrentar desafíos internos y externos, se distinguen 3 niveles:

1. NIVEL INSTITUCIONAL (ESTRATÉGICO) ➜ Es el nivel mas alto compuesto por directores, propietarios, accionistas y ejecutivos. Se toman las decisiones y establecen objetivos y estrategias. Es un sistema abierto y se enfrenta a la incertidumbre (no tiene control sobre eventos ambientales presentes ni futuros).

2. NIVEL INTERMEDIO (TÁCTICO) ➜ Compuesto por departamentos y divisiones (administración media) que pone en acción las estrategias para alcanzar los objetivos. Se enfrenta a un componente de incertidumbre y riesgo (nivel institucional) y otro de lógica y certeza (nivel operacional). Es decir, amortigua la incertidumbre del nivel institucional y los dirige al nivel operacional en forma de programas y tareas.

3. NIVEL OPERACIONAL (TÉCNICO) ➜ Es el nivel mas bajo donde se realizan las actividades cotidianas de la empresa, siguiendo rutinas y procedimientos programados para la máxima eficiencia en sus tareas. Es un sistema cerrado y determinista.


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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Para que una empresa funcione necesita de recursos materiales, humanos, financieros, de mercadotecnia y administrativos. Sin embargo, el recurso mas importante y que le da el verdadero valor a la empresa no es ningún recurso físico o material, sino que son los aportes de los recursos humanos: el capital humano y activos intangibles, ya esos conocimientos que poseen son el único recurso ilimitado que aumenta con su uso a través del tiempo.

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS ➜ Es el departamento que organiza, planifica y controla las actividades del personal.

Para analizar y comparar las formas en que las distintas organizaciones administran sus RRHH se adopta un modelo llamado Sistemas de Administración.


SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN

Existen 4 sistemas, los cuales se basan en 4 variables que determinan que sistema se usa en cada organización:

PROCESO DE TOMA DE DECISIONES ➜ Como y quién toma las decisiones en la empresa

SISTEMA DE COMUNICACIONES ➜ Como se transmiten y reciben las comunicaciones dentro de la organización.

RELACIÓN INTERPERSONAL ➜ Como se relacionan entre si las personas dentro de la organización y grado de libertad entre esas relaciones.

SISTEMA DE RECOMPENSAS Y SANCIONES ➜ Como se motiva a las personas para que se comporten de cierta manera.


➤ SISTEMA 1: AUTORITARIO-COERCITIVO

Sistema administrativo autocrático y fuerte, centralizado, coercitivo, arbitrario y controla rígidamente a la empresa. Es el sistema mas duro y cerrado.

  • 1. Toma de decisiones: centralizado (su nivel mas alto toma todas las decisiones mientras que los niveles mas bajos ignoran las decisiones tomadas).
  • 2. Comunicaciones: vertical descendente (desde arriba se llevan unicamente órdenes hacia los niveles de abajo).
  • 3. Relación interpersonal: personas aisladas (reprime y desconfía de toda conversación informal).
  • 4. Recompensas y sanciones: sanciones y medidas disciplinarias para generar temor.


➤ SISTEMA 2: AUTORITARIO-BENEVOLENTE

Autoritario, pero menos duro y cerrado, mas condescendiente y menos rígido.

  • 1. Toma de decisiones: centralizado (su nivel mas alto toma las decisiones pero cede las menos importantes a niveles mas bajos, pero sujetas a posterior aprobación).
  • 2. Comunicaciones: descendente pero se orienta con comunicaciones ascendentes proveniente de niveles mas bajos.
  • 3. Relación interpersonal: Tolera las relaciones pero aún es reducida y vista como una amenaza.
  • 4. Recompensas y sanciones: Medidas disciplinarias pero ofreciendo recompensas con mas frecuencia.


➤ SISTEMA 3: CONSULTIVO

Inclinado hacia el lado participativo.

  • 1. Toma de decisiones: participativo (decisiones delegadas a varios niveles jerárquicos) y consultivo (se considera la opinión de los niveles mas bajos).
  • 2. Comunicaciones: vertical descendente (no solo órdenes sino también orientaciones) y ascendente lateral (horizontal) entre los pares.
  • 3. Relación interpersonal: permite las relaciones informales y formación de equipos.
  • 4. Recompensas y sanciones: recompensas materiales y simbólicas, ocasionalmente sanciones leves.


➤ SISTEMA 4: PARTICIPATIVO

Democrático y participativo, el mas abierto de todos los sistemas.

  • 1. Toma de decisiones: los niveles mas bajos toman las decisiones mientras que los mas altos definen la política y dirección.
  • 2. Comunicaciones: vertical, horizontal y lateral (hace uso de la informática para comunicarse en todas las direcciones).
  • 3. Relación interpersonal: centrada en el trabajo en equipo y confianza mutua.
  • 4. Recompensas y sanciones: recompensas simbólicas y sociales, rara vez sanciones decididas por los grupos involucrados.


ESTILOS DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Las organizaciones se diseñan y administran utilizando teorías que determinan como se administran los recursos según principios y suposiciones: teoría X, Y y Z.

➤ TEORÍA X

Basada en conceptos y premisas incorrectas sobre la naturaleza humana.

  • Las personas son motivadas unicamente por su salario.
  • Las personas trabajan lo menos posible y prefieren que los manden.
  • Las emociones son irracionales y no deben interferir con el interés propio.
  • Las personas son perezosas por naturaleza y sin ambición, por lo que deben ser incentivadas.
  • Los objetivos individuales se oponen a los objetivos de la organización.
  • Las personas son incapaces de controlarse y auto-disciplinarse.
  • Las organizaciones deben planearse para neutralizar sentimientos.


Es por eso que en esta teoría la administración es responsable de la organización productiva de los elementos de la empresa (materiales, personas, dinero, etc), siempre motivando y controlando las acciones de las personas, ya que sin esta intervención activa las personas incluso se podrían resistir a las necesidades de la organización.


➤ TEORÍA Y

  • Las personas ven el trabajo como una fuente de satisfacción.
  • Las personas pueden tener autocontrol y comprometerse.
  • El control externo y sanciones no son los únicos medios para obtener la cooperación de las personas.
  • Las personas se auto-dirigen y buscan responsabilidades
  • Las personas asumen los objetivos de la organización a cambio de una compensación futura.
  • Las personas no son pasivas ni contrarias a los objetivos de la organización.


➤ TEORÍA Z

  • La productividad de la organización se basa en la administración de personas.
  • Toma de decisiones participativo y consensual.
  • La organización ofrece un compromiso de empleo para toda la vida.
  • Hay lentitud en la evaluación y promoción del personal.
  • La organización brinda total atención a sus empleados (incluso en aspectos sociales y familiares).
  • Cultura organizacional basada en la responsabilidad comunitaria y la confianza.


SUBSISTEMAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RRHH

La administración de RRHH lleva adelante 5 subsistemas o procesos relacionados con la vida del empleado dentro del ente. Esos procesos son:

➤ INTEGRACIÓN

Quién trabajará en la organización.

  • Investigación de mercado
  • Reclutamiento
  • Selección


➤ ORGANIZACIÓN

Qué harán las personas en la organización.

  • Programas de inducción
  • Diseño de puestos
  • Evaluación de desempeño


➤ RETENCIÓN

Como retener a las personas que trabajan en la organización.

  • Remuneración
  • Prestaciones sociales
  • Higiene y seguridad
  • Relaciones sindicales


➤ DESARROLLO

Como preparar a desarrollar a las personas dentro de la organización.

  • Capacitación
  • Desarrollo organizacional


➤ AUDITORÍA

Como saber lo que hacen las personas.

  • Sistema de información
  • Controles y auditorías de personal.


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ÍNDICE DE ROTACIÓN DE PERSONAL

ROTACIÓN DE PERSONAL ➜ Intercambio de personas entre la organización y el ambiente, esta definido por el volumen de personas que ingresan y que salen de la organización.

Para medir el índice de rotación de personal se utiliza la siguiente formula:


I ➜ Ingresos (entradas) de personal

S ➜ Separaciones de personal

PE ➜ Personal empleado promedio en el periodo considerado. Para obtenerlo se suman los valores existentes al inicio y final del periodo, y luego se divide entre dos.


Ejercicio de ejemplo:

  • Empleados al 01/01/2017: 1209
  • Empleados al 31/12/2017: 1708
  • Ingresos año 2017: 516
  • Separaciones año 2017: 17


Primero se obtiene el PE sumando los valores existentes al inicio (1209) y al final (1708) del periodo y luego se divide por 2.

1209 + 1708 = 2917

2917 / 2 = 1458,50

PE ➜ 1458,50

Ahora ya se tienen todos los valores de la formula. Se suman los ingresos (516) y las separaciones (17) y se divide por 2.

516 + 17 = 533

533 / 2 = 266,50

Al resultado se lo multiplica por 100.

266,50 * 100 = 26650

Finalmente se lo divide por el PE (1458,50) que calculamos anteriormente.

26650 / 1458,50 = 18,27

Entonces el índice de rotación es de 18,27.


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RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

RECLUTAMIENTO ➜ Conjunto de técnicas y procedimientos para atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos en la organización. Su función es proporcionar la materia prima básica (candidatos) para el funcionamiento de la organización.


➤ FASES EN LA PLANEACIÓN DE RRHH

El reclutamiento requiere de una planeación de 3 fases:

1. INVESTIGACIÓN INTERNA ➜ Investigación interna de las necesidades para saber que necesita la organización en termino de personas.

2. INVESTIGACIÓN EXTERNA ➜ Investigación externa para saber que puede ofrecer el mercado de RRHH.

3. TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO ➜ Que técnicas de reclutamiento utilizar y emplear.


➤ MODELOS DE PLANEAMIENTO DE PERSONAL

La planeación de personal se realiza para que los gerentes puedan estar seguros que la persona que va a ocupar un puesto sea capaz de realizar el trabajo adecuadamente. Existen varios modelos:

BASADO EN LA DEMANDA ESTIMADA DEL PRODUCTO (O SERVICIO) ➜ Las necesidades de personal dependen de la demanda. Es decir, si aumenta la demanda hay aumentar la cantidad de personal para incrementar las ventas.

BASADO EN SEGMENTOS DE PUESTOS ➜ Utilizado por empresas grandes, se elige un factor estratégico (nivel de ventas, volumen de producción, etc) para cada área de la empresa y se proyecta la necesidad de personal (cantidad de personas) que deberá tener cada área.

GRÁFICA DE REEMPLAZO ➜ Representación grafica de quien sustituye a quien en caso de presentarse una vacante en el futuro, dependiendo del desempeño actual y posibilidad de promoción.

BASADO EN EL FLUJO DE PERSONAL ➜ Describe el flujo de personas hacia el interior, dentro y hacia afuera de la organización (entradas, salidas, promociones), estudiando ese flujo permite hacer una predicción a corto plazo sobre las necesidades de personal.

PLANEACIÓN INTEGRADA ➜ Toma en cuenta la cambiante fuerza de trabajo de la organización, las entradas, salidas y movimiento de personas en la organización.

La planeación integrada se basa en 4 factores:

  • Volumen planeado de producción.
  • Cambios tecnológicos que afecten la productividad del personal.
  • Condiciones de oferta y demanda, y comportamiento de los clientes.
  • Planeación de carrera dentro de la organización.



➤ FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Son los blancos específicos sobre los que se aplican las técnicas de reclutamiento. Conocer a estas fuentes aumenta el rendimiento del proceso de reclutamiento (elevando la proporción de candidatos), reduce la duración del proceso (por ser rápido y eficaz) y reduce costos operativos (ahorrando en técnicas y búsqueda de talentos).

Esas fuentes de reclutamiento o mercado de recursos humanos son:

  • La propia empresa.
  • Otras empresas.
  • Escuelas y universidades.
  • Otras fuentes de reclutamiento.



MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

RECLUTAMIENTO EXTERNO ➜ Se dirige a candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas. Tiene como consecuencia la entrada de recursos humanos

RECLUTAMIENTO INTERNO ➜ Se dirige a candidatos, reales o potenciales, empleados únicamente en la propia empresa. Su consecuencia es el reclutamiento interno de recursos humanos.

*ocupados o empleados trabajan en alguna empresa
*disponibles desempleados
*reales buscan empleo o desean cambiar de empleo
*potenciales no buscan empleo

También existe el reclutamiento mixto que aplica ambos.


➤ RECLUTAMIENTO INTERNO

Se da cuando hay una vacante que la empresa llena reacomodando a sus empleados, ya sea por medio de promociones (movimiento vertical), transferidos (horizontal), transferidos con promoción (diagonal), o por medio de programas y planes.

Este reclutamiento se basa en datos relacionados con otros subsistemas de la empresa, como los resultados del candidato en exámenes de selección, desempeño, capacitaciones, puesto actual, puesto considerado, planes de carrera, si esta "listo" para ser promovido y si hay un reemplazo para el puesto actual.

VENTAJAS:

  • Económico y rápido.
  • Mayor validez y seguridad.
  • Motiva a los empleados.
  • Aprovecha inversiones en capacitaciones.
  • Da competencia saludable entre el personal.


DESVENTAJAS:

  • Exige desarrollo y motivación personal.
  • Genera conflicto de intereses por miedo a que los jefes sean superados por los subordinados.
  • Genera incompetencia al mover empleados de un puesto donde son competentes.
  • Los empleados se limitan a las políticas y estrategias de la organización.
  • No se puede hacer en términos globales (un oficinista inexperto no puede reemplazar al presidente de la empresa, por lo que se tiene que limitar para igualar a los candidatos externos).



➤ RECLUTAMIENTO EXTERNO

Se da cuando hay una vacante que la organización cubre con candidatos que provienen de afuera. Según el costo y tiempo se utilizan múltiples técnicas de reclutamiento como: recomendaciones, archivos de candidatos, anuncios (físicos u online), contacto con sindicatos y universidades, convenios con otras empresas, ferias de empleo, viajes de reclutamiento y programas de capacitación.

VENTAJAS:

  • Nuevas ideas y experiencias.
  • Renueva y enriquece los RRHH de la organización.
  • Aprovecha inversiones en capacitación y desarrollo de personal (de otras empresas o del mismo candidato).


DESVENTAJAS:

  • Caro y lento.
  • Poco seguro.
  • Monopolio de vacantes y oportunidades dentro de la empresa.
  • Afecta la política salarial.



➤ RECLUTAMIENTO MIXTO

Emplea internas y externas para equilibrar las ventajas y desventajas que posee cada uno. Las empresas suelen aplicar esto cuando se promueve a un empleado, dejando una vacante que se llena mediante el reclutamiento externo.

Se puede abordar con 3 procesos alternativos:

  • Inicialmente externo y luego interno (si la persona contratada no cumple con lo deseado es reemplazada por alguien interno).
  • Inicialmente interno y luego externo (si no se encuentra a nadie capacitado dentro del ámbito interno se opta por alguien de afuera).
  • Concomitantemente (la empresa llena vacantes existentes usando ambos reclutamientos, por lo general dando preferencia a los internos).



SELECCIÓN DE PERSONAL

Una vez que el reclutamiento ya se llevo a cabo, se realiza la selección entre los candidatos reclutados según la adecuación de la persona al trabajo, y la eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.

Ya que hay varios candidatos para un mismo puesto, la selección se lleva a cabo a través de dos procesos:

PROCESO DE COMPARACIÓN ➜ Se comparan los requisitos del puesto vacante y el perfil de las características de los candidatos.

PROCESO DE DECISIÓN ➜ En caso de comparar y varios candidatos tengan requisitos equivalentes, se utiliza una asesoría especializada para recomendar al candidato adecuado para la decisión final de aceptación o rechazo.

El proceso de selección de personal se puede llevar a cabo mediante:

  • Entrevistas
  • Exámenes de conocimientos
  • Exámenes psicométricos
  • Exámenes de personalidad
  • Dramatización
  • Técnicas de simulación


Lo dos procesos mas utilizados son las entrevistas y examen de conocimientos.


➤ ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Técnica de selección mas usada, pero la mas imprecisa y subjetiva que carece de bases científicas. Es necesario capacitar a los entrevistadores para que sepan escuchar, motivar, hacer las preguntas correctas y evitar opiniones personales.

También se debe clasificar que entrevista es necesaria según las respuestas requeridas: con preguntas estandarizadas (con respuestas si-no, v-f, etc), estandarizadas pero permitiendo respuestas abiertas, entrevista dirigida donde no se especifican preguntas sino las respuestas deseadas, o no dirigidas las cuales son totalmente libres y dependen del entrevistador.

Las entrevistas poseen 5 etapas:

1. PREPARACIÓN ➜ Se debe planear con anterioridad para determinar sus objetivos específicos, tipo de entrevista (estructurada o libre), lectura preliminar del CV, información acerca del candidato e sobre el puesto vacante.

2. AMBIENTE ➜ Debe enfocarse desde el punto de vista físico (privado, sin ruidos, cómodo) y psicológico (ameno, cordial, sin presiones ni temores).

3. DESARROLLO ➜ Se toman en cuenta dos aspectos: material (el contenido de la entrevista en si, la información que el candidato proporciona sobre si mismo) y formal (el comportamiento del candidato, independientemente de su calificación profesional).

4. CIERRE ➜ El entrevistador debe dar una indicación clara que la entrevista ha finalizado y proporcionar al candidato información sobre futuras acciones.

5. EVALUACIÓN DEL CANDIDATO ➜ Comienza inmediatamente luego de que el candidato abandona la sala y se toman decisiones sobre el mismo (aceptado o rechazado, posición en relación con otros candidatos).


➤ PRUEBAS O EXÁMENES DE CONOCIMIENTOS O HABILIDADES

Evalúan objetivamente los conocimientos y habilidades adquiridos, midiendo el grado de conocimiento profesional o técnico que exige el puesto (o de capacidad para ciertas tareas). Se clasifican según la manera, área o forma.

SEGÚN LA MANERA EN QUE SE APLICAN LAS PRUEBAS ➜ Orales, escritas o de realización (mediante la realización de una tarea en un determinado tiempo).

SEGÚN ÁREA DE CONOCIMIENTOS ➜ Pruebas generales o especificas (conocimientos técnicos específicos sobre el puesto).

SEGÚN LA FORMA EN QUE SE ELABORA LA PRUEBA ➜ Tradicionales (a desarrollar), objetivas (multiple choice, V o F, etc) o mixtas.


PROCESO DE SELECCIÓN

Los procesos de selección pueden darse a través de diferentes alternativas según la cantidad de actos para decidir aceptar o rechazar al candidato:

UN ÚNICO ACTO ➜ Se basan en una sola técnica (entrevista o prueba de conocimientos), siendo el mas simple e imperfecto de selección de personal.

SECUENCIAL DE 2 ACTOS ➜ La información obtenida en el primer paso es insuficiente, por lo que necesita mejorar la eficacia del programa del selección.

SECUENCIAL DE 3 ACTOS ➜ Se utilizan 3 técnicas de selección.

SECUENCIAL DE 4 ACTOS O MAS ➜ Es el mas recomendado y el que tiene mas ventaja.

La evaluación de los resultados de selección se puede hacer mediante indicadores genéricos (costos de personal, de operación y adicionales) o utilizando el cociente de selección (proporción entre los contratados y el numero de personas examinadas).


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ORGANIZACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El proceso de organización de recursos incluye:

  • Integración a la organización de los nuevos miembros.
  • Diseño del puesto.
  • Evaluación del desempeño en el puesto.


Cuando un nuevo empleado llega a la organización, es necesario realizar una socialización organizacional para integrarlos a la cultura organizacional (es decir, adaptar a las personas a sus intereses eliminando comportamientos indeseables).


SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL (MÉTODOS)

Existen 5 métodos para promover la socialización de los empleados.

1. PLANEACIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN ➜ El candidato es permitido conocer información sobre el puesto, como funciona la organización y comportamiento de los empleados, incluso antes de ser aprobado.

2. CONTENIDO INICIAL DE LA TAREA ➜ El nuevo empleado recibe tareas desafiantes desde el inicio, para estar mejor preparados para tener éxito en tareas posteriores que suben en complejidad.

3. PAPEL DEL GERENTE ➜ El gerente (que representa la imagen de la empresa) designa a un supervisor que se ocupe del nuevo empleado y que debe cumplir 3 funciones: dar descripción detallada de las tareas, transmitir información técnica de como hacer la tarea, proporcionar retroalimentación sobre su desempeño. La imagen de la organización sera afectada de forma positiva o negativa según el éxito que tenga el supervisor.

4. GRUPO DE TRABAJO ➜ Estos grupos aceptan al nuevo empleado e influyen sobre las creencias y actitudes respecto a la organización y como comportarse.

5. PROGRAMAS DE SOCIALIZACIÓN O INDUCCIÓN ➜ Programas intensivos de capacitación para familiarizar a los nuevos empleados con el lenguaje, uso, costumbres (cultura organizacional), estructura (áreas o departamentos), productos, servicios, misión y objetivos de la organización.


DISEÑO DE PUESTOS

El concepto de puesto se basa en 4 nociones: tarea, obligación, función y puesto.

TAREA ➜ Toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto, atribuida a puesto simples y repetitivos (puestos por hora: tallar, montar o inyectar piezas, etc).

OBLIGACIÓN ➜ Toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto, atribuida a puestos mas diferenciados (puestos de asalariados: llenar un cheque, emitir requisición, etc). Es decir, es una tarea mas sofisticada (mas mental y menos física).

FUNCIÓN ➜ Conjunto de tareas u obligaciones ejercidas de manera sistemática o reiterada por el ocupante de un puesto (ya sea de forma provisional o definitiva).

PUESTO ➜ Conjunto de funciones con una posición definida en la estructura organizacional, esa posición define las relaciones entre un puesto y los demás de la organización.

El diseño del puesto se puede describir como un conjunto de tareas u obligaciones, métodos y procedimientos de trabajo, relaciones con los superiores y relaciones con los subordinados.

Al diseñar un puesto se deben tener en cuenta 4 condiciones:

CONTENIDO O DESCRIPCIÓN DEL PUESTO ➜ Proceso que enuncia las tareas y responsabilidades que la conforman y la distinguen de las demás.

MÉTODOS Y PROCEDIMIENTOS DE TRABAJO ➜ Como se debe desempeñar ese conjunto de tareas u obligaciones.

RESPONSABILIDAD ➜ A quien le debe reportar el ocupante del puesto (relación con jefatura).

AUTORIDAD ➜ A quien supervisa o dirige el ocupante del puesto (relación con subordinados).


➤ ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

El análisis de puestos es la revisión comparativa de exigencias de las tareas o responsabilidades del puesto, es decir, que requisitos debe tener el ocupante para tener éxito en el puesto.

Se contemplan 4 factores de análisis:

REQUISITOS INTELECTUALES ➜ Escolaridad y experiencia indispensable, adaptabilidad al puesto, iniciativa y aptitudes requeridas.

REQUISITOS FÍSICOS ➜ Esfuerzo físico requerido, concentración visual, destrezas o habilidades, y complexión física requerida.

RESPONSABILIDADES ADQUIRIDAS ➜ Responsabilidades que tiene el ocupante del puesto con: supervisión del personal; material, herramientas o equipo; dinero, títulos o documentos; relaciones internas o externas; información confidencial.

CONDICIONES DE TRABAJO ➜ Ambiente de trabajo y riesgos de trabajo (accidentes y enfermedades).


➤ ETAPAS EN EL ANÁLISIS DE PUESTOS

El análisis de puesto comprende 3 etapas: planeación, preparación y realización.

1. PLANEACIÓN ➜ Su objetivo es determinar los puestos, elaborar el organigrama y cronograma, elegir los métodos de análisis y factores de análisis según un criterio de generalidad (los factores de análisis deben presentarse en casi la totalidad de los puestos. Ej: todos los puestos exigen cierto nivel de escolaridad) y un criterio de variedad o discriminación (los factores de análisis pueden variar según el puesto. Ej: todos los puestos exigen una escolaridad diferente).

2. PREPARACIÓN ➜ Reclutamiento, selección y capacitación de los analistas de puestos, preparación del material de trabajo y ambiente, y obtención de datos previos

3. REALIZACIÓN ➜ Obtención de datos sobre los puestos y selección de datos obtenidos, redacción y presentación del análisis del puesto para su aprobación.


EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

El desempeño en el puesto es afectado por factores como recompensas (y percepción de estas) que afectan al esfuerzo individual, ademas de las propias capacidades del individuo y la percepciones del papel.

La responsabilidad de evaluar el desempeño puede ser atribuida a:

AL GERENTE ➜ El propio gerente o supervisor evalúa el desempeño del personal

A LA PROPIA PERSONA ➜ En las organizaciones mas democráticas el propio individuo es responsable de su desempeño y propia evaluación.

AL INDIVIDUO Y GERENTE ➜ Se caracteriza por una formulación de objetivos mediante el consenso y el compromiso para alcanzarlos conjuntamente, negociando con el gerente respecto a los recursos necesarios para alcanzar los objetivos para llevar a cabo el desempeño y una medición constante de resultados y continua retroalimentación, apoyando ala comunicación.

AL EQUIPO DE TRABAJO ➜ El propio equipo toma responsabilidad y evaluá el desempeño de sus miembros, tomando medidas para mejorar.

AL ÁREA DE RRHH ➜ Cada gerente da información sobre el desempeño pasado de las personas, la cual se procesa y genera informes por el área encarga de administrar RRHH, teniendo la desventaja de ser un sistema de promedios que no mide el desempeño individual sino general.

A LA COMISIÓN DE EVALUACIÓN ➜ Evaluación colectiva hecha por un grupo de personas (pertenecientes a diversas áreas)

*EVALUACIÓN DE 360° ➜ Evaluación hecha por todos los elementos (personas) que interactúan con el evaluado (compañeros, subordinados, clientes, proveedores, etc).


➤ MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN

Los 6 principales métodos son: mediante escalas gráficas, elección forzosa, investigación de campo, incidentes críticos, comparación de pares y frases descriptivas.

ESCALAS GRÁFICAS ➜ Reduce los resultados a expresiones numéricas y estadísticas, empleando factores previamente definidos y graduados (Ej: escala del 1 al 10, en donde 1 es desempeño insatisfactorio y 10 es desempeño excelente). Es fácil de entender, resumiendo los factores y simplificando el trabajo, pero carece de flexibilidad y tiende a ser exigente.

ELECCIÓN FORZOSA ➜ Evalúa mediante bloques de frases que describen el desempeño individual, y el evaluador esta forzado a escoger solo una o dos frases por bloque que expliquen mejor el desempeño de la persona. Da resultados confiables y es simple, pero difícil de planear y discrimina a los evaluados en buenos, medios o malos sin mayor información.

INVESTIGACIÓN DE CAMPO ➜ Entrevista de un especialista al superior inmediato de los subordinados, evaluando desempeño, causas, orígenes y motivos del desempeño. Permite una evaluación profunda y completa, pero es costoso y lento.

INCIDENTES CRÍTICOS ➜ Observa y registra hechos en donde el desempeño sea excepcionalmente positivo o negativo, es decir, se basa en aquellos resultados que no son normales.

COMPARACIÓN DE PARES ➜ Se compara a los empleados de dos en dos y se el resultado final según la productividad de cada uno.

FRASES DESCRIPTIVAS ➜ Similar a elección forzosa, pero el evaluador no es obligado a escoger las frases, solo señala aquellas que caracterizan el desempeño (ej: cuestionario si/no).


➤ MUEVAS TENDENCIAS DE EVALUACIÓN

Existen nuevas tendencias en la evaluación del desempeño que se basan en procesos, equipos de trabajo y participación de los trabajadores en los resultados de la empresa.

Los principales indicadores macro que se evalúan son:

FINANCIEROS ➜ Flujo de caja, utilidad, rendimiento sobre la inversión, relación costo-beneficio.

LIGADOS AL CLIENTE ➜ Satisfacción del cliente, tiempo de entrega de pedidos, parte abarcada del mercado, competitividad.

INTERNOS ➜ Tiempo del proceso, indices de seguridad y trabajo, ciclo del proceso.

INNOVACIÓN ➜ Desarrollo de nuevos productos y procesos, proyectos de mejoras continuas, calidad total, investigación.


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RETENCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Una vez que la organización capta y emplea sus recursos humanos, debe retenerlos. Esto exige cuidados especiales o planes que incluyen: planes de remuneración económica, de prestaciones sociales, de higiene y seguridad, y manejo de relaciones sindicales.

➤ REMUNERACIÓN

Es la recompensa que el individuo recibe a cambio de realizar tareas en la organización. Hay distintos tipos de remuneraciones:

ECONÓMICA ➜ Puede ser directa (salarios, bonos, precios y comisiones) o indirectas (vacaciones, gratificaciones, descansos, etc).

EXTRAECONÓMICA ➜ Puede ser relativa al puesto (identificación, autonomía) o al ambiente de trabajo (reconocimiento, orgullo, calidad de vida en el trabajo).

La composición del salario es un conjunto de factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) que condicionan los salarios y determinan sus valores.

➤ VALUACIÓN DE LOS PUESTOS

La valuación de puestos es el proceso de analizar y comparar el contenido de los puestos, para clasificarlos y luego calcular las remuneraciones.

Los métodos de valuación de puestos se dividen en tres grupos: COMPARACIÓN BÁSICA, COMPARACIÓN NO CUANTITATIVA (o cualitativa) y COMPARACIÓN CUANTITATIVA.



Todos los métodos de evaluación comparan a los puestos entre si o tomando criterios de referencia básica:



MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN DE PUESTOS ➜ Consiste en colocar los puestos en alguna lista (basada en algún criterio de comparación) y se los compara con los demás en función del criterio escogido como referencia (que se hace, cuando, como, donde, etc).

MÉTODO DE GRADOS PREDETERMINADOS ➜ Se dividen los puestos con características comunes en conjuntos y luego se aplica el método de jerarquización, definiendo los grados de puestos con similares características (puestos especializados, puestos calificados y no calificados, etc).

MÉTODO DE COMPARACIÓN POR FACTORES ➜ Se ordenan los puestos analizando y comparando utilizando 5 factores de valuación (requisitos mentales, habilidades requeridas, requisitos físicos, responsabilidad y condiciones de trabajo)

MÉTODO DE PUNTOS ➜ Es el método mas utilizado. Se comparan los puestos por factores (requisitos mentales y físicos, obligaciones y condiciones de trabajo) y luego se le da un puntaje a cada uno de los factores según su importancia para el puesto (Esfuerzo físico necesario: 6 - Experiencia anterior: 25).


PRESTACIONES SOCIALES

Las prestaciones sociales son facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a los empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. Estos planes de prestaciones tienen como objetivo ayudar al empleado en el ejercicio del puesto (gratificaciones, seguro de vida), fuera del puesto (pero dentro de la empresa, como en el ocio o cafetería) y fuera de la empresa (en la comunidad, como en la recreación).

Los tipos de prestaciones sociales se pueden clasificar según su exigencia, naturaleza y objetivos:

EXIGENCIA ➜ Se clasifican en obligatoriedad legal (el empleador debe otorgar por leyes o acuerdo entre sindicatos) o espontáneas (por generosidad de la empresa).

NATURALEZA ➜ Se clasifican en económicas (entregadas en forma de dinero o cheque) o extraeconómicas (en forma de servicios, ventajas o facilidades).

OBJETIVOS ➜ Se clasifican en asistenciales (proporcionan al empleado y familia condiciones de ayuda en caso de urgencias), recreativas (proporciona al empleado condiciones de descanso, recreación y ocio) o complementarias (proporciona facilidades, comodidad y utilidad. Ej: comedor).


Los programas de prestaciones sociales se definen según distintos criterios y objetivos.

OBJETIVOS ➜ Expectativas de la organización a corto y largo plazo respecto a los resultados del programa (disminuir rotación de empleados y ausentismo, mejorar el clima organizacional, reforzar seguridad en el empleo).

CRITERIOS ➜ Factores que pesan en la ponderación del programa (costo del programa, capacidad de pago, necesidades de las personas, poder del sindicato, impuestos y contribuciones, relaciones publicas, responsabilidad social, relaciones de fuerza de trabajo y mercado).


MOVIMIENTOS DE PERSONAL

Las organizaciones se caracterizan por un movimiento constante de personas que transitan por la estructura organizacional. Estos movimientos o flujos se dan por distintas causas:

TRANSFERENCIAS ➜ Movimiento lateral que ocurre por iniciativa de la empresa o empleado, permitiendo crear o cerrar departamentos según las necesidades de la organización.

ASCENSOS ➜ Movimiento vertical donde una persona sube a un puesto mas alto.

SEPARACIONES POR JUBILACIÓN ➜ Movimiento de salida que genera oportunidad para otras personas que serán transferidas o ascendidas para reemplazar al jubilado.

DESPIDOS ➜ Movimiento de salida que puede ocurrir por iniciativa del empleado (renuncia) o de la organización por motivos de recorte de personal, capacidad del trabajador, reducción de costos, etc.


➤ POLÍTICAS DE DESPIDOS

El despido es la sanción mas severa que una organización puede imponer, es por eso que existe una política de despidos para aminorar sus efectos:

POLÍTICA DE DESPIDOS SELECTIVOS ➜ Procedimiento para definir los criterios responsables de la elección de personas que serán despedidas (preferencia por personas solteras, que tienen menos años, etc).

COLOCACIÓN EN OTRA EMPRESA (OUTPLACEMENT) ➜ Procedimiento para asistir a trabajadores despedidos, por medio de organizaciones especializadas, para conseguirles un nuevo empleo.

PLANES DE RENUNCIA VOLUNTARIA ➜ Plan para motivar a los empleados a separarse por iniciativa propia (indemnización mas elevada, extensión del plan de prestaciones, colocación en otra empresa, etc).


➤ REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES

Los modelos de representación de los trabajadores pueden ser clasificados en dos tipos: directa (o antisindical) y sindical.

REPRESENTACIÓN DIRECTA (ANTISINDICAL) ➜ Implica esquemas internos (consejos y comités de empresa) que tienen facultades desde la información hasta la participación en decisiones empresariales. Pueden ser consejos o comités (cuyos miembros son empleados votados por los demás empleados), gestión compartida (empleados también participan en el control de la empresa) y autogestión (la empresa esta a cargo de los empleados).

REPRESENTACIÓN SINDICAL ➜ Participan sindicatos fuera de la organización, es decir, un tercero externo que suele tener una relación conflictiva.


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DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

Los procesos de desarrollo de RRHH incluyen actividades de:
  • Capacitación.
  • Desarrollo de personal.
  • Desarrollo organizacional.

➤ CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL

La capacitación tiene que ver con la educación profesional, y comprende 3 etapas:

1. FORMACIÓN PROFESIONAL ➜ Educación profesional a largo plazo que prepara a la persona para una profesión

2. DESARROLLO PROFESIONAL ➜ Educación profesional de mediano plazo que perfecciona a la persona para ejercer una especialidad dentro de una profesión.

3. CAPACITACIÓN ➜ Educación profesional a corto plazo para adaptar a la persona a un puesto o función.


El contenido de la capacitación incluye 4 formas de cambio de conducta:

TRANSMISIÓN DE INFORMACIÓN ➜ Aumento del conocimiento de las personas (información sobre la organización, clientes, productos, etc).

DESARROLLO DE HABILIDADES ➜ Mejora de habilidades y destrezas (manejo de equipos, maquinas y herramientas).

DESARROLLO DE APTITUDES ➜ Desarrollo o modificación de las conductas (cambiar actitudes negativas por positivas, sensibilidad hacia las personas).

DESARROLLO DE CONCEPTOS ➜ Elevación del nivel de abstracción (desarrollar ideas y conceptos para ayudar a pensar en términos globales y estratégicos).


Para detectar las necesidades de capacitación se efectúan 3 niveles de análisis:

1. SISTEMA ORGANIZACIONAL ➜ Es el nivel de análisis de toda la organización (objetivos de la organización y filosofía de la capacitación).

2. SISTEMA DE CAPACITACIÓN ➜ Es el nivel de análisis de los RRHH (análisis de la fuerza de trabajo, es decir de las personas).

3. SISTEMA DE ADQUISICIÓN DE HABILIDADES ➜ Es el nivel de análisis de las operaciones y tareas (análisis de las habilidades, experiencias, actitudes, conductas y características personales exigidos por los puestos).


La capacitación y desarrollo de personal genera cambios a nivel microscópico e individual.


➤ DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)

CULTURA ORGANIZACIONAL ➜ Sistemas dentro de los cuales viven y trabajan las personas. Es una forma de vida, sistema de creencias, expectativas y valores, forma de interacción y relaciones representativas de determinada organización.

Esta cultura puede ser sometida a un cambio organizacional, en el que debe adaptarse a fuerzas exógenas (provienen del ambiente, como las nuevas tecnologías, y crean necesidad de un cambio organizacional interno) o endógenas (crean necesidades de cambio estructural y conductas provenientes del interior de la organización):

Para adaptarse es necesario realizar cambios. Existen 4 clases de cambios:

CAMBIOS ESTRUCTURALES ➜ Afectan la estructura organizacional (departamentos, redes de información, niveles jerárquicos).

CAMBIOS EN LA TECNOLOGÍA ➜ Afectan maquinas, equipos, instalaciones, y la forma en que la empresa realiza tareas y produce productos.

CAMBIOS EN LOS PRODUCTOS O SERVICIOS ➜ Afectan resultados o salidas de la organización.

CAMBIOS CULTURALES ➜ Cambios en las personas y comportamientos, actitudes, expectativas, aspiraciones y necesidades.


El proceso de desarrollo organizacional (DO) tiene 4 etapas:

1. RECOLECCIÓN Y ANÁLISIS DE DATOS ➜ Determinación de datos necesarios y métodos (técnicas) para conseguirlos.

2. DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL ➜ Interpretación y diagnóstico de datos recolectados, identificando preocupaciones, problemas, consecuencias, prioridades, metas y objetivos.

3. ACCIÓN DE INTERVENCIÓN ➜ Implementación del proceso de DO, seleccionando la intervención adecuada para resolver un problema particular de la organización.

4. EVALUACIÓN ➜ El resultado de la evaluación implica la necesidad de modificar el diagnóstico, reiniciando el ciclo.


Los principales objetivos del desarrollo organizacional son 7:
  • Aumentar confianza y apoyo entre miembros.
  • Aumentar confrontación a los problemas organizacionales.
  • Crear un ambiente de autoridad basándose en conocimiento y habilidad social.
  • Incrementar las comunicaciones laterales, verticales y diagonales.
  • Incrementar entusiasmo y satisfacción.
  • Buscar soluciones sinérgicas para los problemas.
  • Incrementar la responsabilidad individual y grupal en el planeamiento e implementación.

El desarrollo organizacional genera cambios a nivel macroscópico y sistémico.


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SUBSISTEMA DE AUDITORÍA

La administración de recursos humanos se divide en 5 subsistemas (integración, organización, retención, desarrollo y auditoria), a su vez, la auditoria de recursos humanos se divide en otros 2 subsistemas:
  • Banco de datos y sistemas de información.
  • Auditoría de recursos humanos.


➤ CONTROL

Para que la auditoria funcione se hace uso del control para segurar que se trabaje según lo planificado. El control se puede entender de 3formas según su función.

CONTROL COMO ADMINISTRADOR ➜ Forma parte del proceso administrativo y tiene la función de dar seguimiento y evaluar lo planteado.

CONTROL COMO REGULADOR ➜ Detecta desviaciones para mantener el funcionamiento dentro de las normas deseadas.

CONTROL COMO LIMITADOR ➜ Restringe a los participantes a las normas deseadas de conducta.


El proceso de control consiste de 4 etapas:

  • 1. Establecimiento de estándares deseados.
  • 2. Monitoreo de desempeño.
  • 3. Comparación del desempeño con los estándares deseados.
  • 4. Acción correctiva (se corrigen las variaciones para que todo funcione con normalidad).

El control se realiza para que la organización funcione bajo ciertos estándares:

CANTIDAD ➜ Numero de empleados, accidentes, indice de rotación, volumen de producción/ventas.

CALIDAD ➜ Calidad de productos y servicios, mantenimiento.

TIEMPO ➜ Horas hombre trabajadas, ciclo de producción.

COSTO ➜ Costo de capacitación, selección, de salario indirecto.


Para que el proceso de control sea eficaz se utilizan los siguientes criterios:

CONTROLAR LAS ACTIVIDADES CORRECTAS ➜ El control debe atender aquellas actividades que realmente deben y necesitan controlarse.

OPORTUNO ➜ El control debe realizarse en el momento adecuado para mostrar las desviaciones necesarias.

COSTO-BENEFICIO ➜ El control no puede costar mas que la cosa controlada.

EXACTO ➜ El control debe dar medidas precisas mediante indicadores.

ACEPTADO ➜ El control debe ser aceptado y entendido por las personas.


➤ SISTEMAS DE INFORMACIÓN

SISTEMA DE INFORMACIÓN ADMINISTRATIVA ➜ Sistema planeado para reunir, procesar, almacenar y difundir información para permitir a los gerentes tomar decisiones eficaces. Los medios para almacenar datos se conocen como banco de datos.

El banco de datos incluye inventarios y registros, donde se almacenan datos según el rubro:
  • Inventario de personal (datos sobre cada empleado).
  • Registro de áreas (datos sobre el personal de cada área o departamento).
  • Registro de puestos.
  • Registro de remuneración (salarios).
  • Registro de prestaciones.
  • Registro de candidatos y capacitación.

➤ BALANCE SOCIAL

El balance social es un documento que aporta información sobre el empleo, remuneración, prestaciones, seguridad, productividad, etc. de la organización. Consiste de 3 etapas:

1. ETAPA POLÍTICA ➜ La organización adquiere consciencia sobre la necesidad del balance social como un instrumento de relaciones públicas.

2. ETAPA TÉCNICA ➜ El balance social se convierte en el sistema de información social de la organización.

3. ETAPA DE INTEGRACIÓN DE LOS OBJETIVOS SOCIALES ➜ El proceso de decisión integra los nuevos objetivos sociales de los niveles de la organización, el balance social deja de ser un instrumento de información y pasa a ser un sistema de organización.

El balance social tiene como grupos de interés a los empleados, accionistas, clientes, proveedores, comunidad y gobierno.


➤ AUDITORÍA

La auditoría tiene una cobertura amplia que aborda los siguiente niveles de productividad:
  • Resultados (logros)
  • Programas
  • Políticas
  • Filosofía (valores, metas y objetivos)
  • Teorías (relacionan filosofías, políticas y prácticas de personal)


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DIFERENCIAS INDIVIDUALES Y PERSONALIDAD

Las personas tienen características individuales que determinan su comportamiento en el puesto:
  • Personalidad
  • Aptitudes (Existe sin practica previa, capacitación ni aprendizaje, y permite pronosticar el futuro del candidato en el puesto)
  • Habilidades (Permite la colocación inmediata en determinado puesto)
  • Competencias
  • Creencias
  • Motivaciones

La gestión del capital humano depende de los siguientes factores:

DISEÑO ORGANIZACIONAL ➜ Estructura, puestos, trabajo en equipo.

CULTURA ORGANIZACIONAL ➜ Valores, principios, clima, incentivos.

TALENTOS HUMANOS ➜ Habilidades, competencias, conocimientos.

Las personas de la organización desarrollan competencias básicas agregando al valor percibido por los clientes, diferenciándose de sus competidores y favoreciendo la capacidad de expansión de la organización.

Estas competencias básicas pueden ser:

TÉCNICAS ➜ Calidad, productividad e innovación que influye en la excelencia y competencia.

HUMANAS ➜ Confiabilidad, relaciones, respeto e iniciativa que influye en la ética y responsabilidad social.


➤ PERCEPCIÓN

La percepción es la forma de ver el entorno y puede ser influida por distintos factores:

FACTORES INTERNOS ➜ Atención, motivos, intereses y valores.

FACTORES EXTERNOS ➜ Situación (contexto) y dentro del blanco observado (aquello que llama mas la atención por su intensidad, tamaño, cambio, contraste o repetición)


➤ ATRIBUCIÓN

La atribución es la forma en que las personas perciben a otras y la forma en que perciben un comportamiento determinado. Depende de 3 aspectos:

DIFERENCIACIÓN ➜ Cuando la persona presenta comportamientos diferentes en situaciones distintas.

CONSENSO ➜ Cuando varias personas muestran la misma reacción ante un hecho similar.

COHERENCIA ➜ Consistencia en las acciones de otras personas.


➤ ACTITUD

Influye sobre la respuesta y decisión de una persona ante objetivos, situaciones y otras personas según la confianza que se tenga sobre estos. Los factores que influyen en la actitud son:
  • Colegas
  • Trabajo
  • Políticas de la organización
  • Salario y prestaciones
  • Tecnología

➤ TOMA DE DECISIONES

Depende de las características individuales y de la forma de percibir la situación. Este proceso tiene 7 etapas:
  • 1. Percepción de la situación que implica un problema.
  • 2. Análisis y definición del problema.
  • 3. Definición de objetivos.
  • 4. Búsqueda de opciones para solucionar el problema.
  • 5. Evaluación y comparación de las opciones.
  • 6. Elección de la opción mas satisfactoria para alcanzar los objetivos.
  • 7. Implementación de la opción.


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MOTIVACIÓN

El proceso de motivación esta enfocado en 3 elementos principales:

NECESIDADES ➜ Son las carencias que provocan incomodidad, por lo que se busca la forma de eliminar esa tensión.

IMPULSO ➜ Es la búsqueda de satisfacción de la necesidad y establece el comportamiento enfocado en la meta.

INCENTIVOS ➜ Es aquello que determina el desempeño, si se logra satisfacer la necesidad se da una recompensa, o en caso contrario una sanción y frustración.

Estos 3 elementos forman un ciclo continuo, ya que al satisfacer la necesidad aparecen otras nuevas, repitiendo el proceso.

➤ TEORÍA DE MASLOW


Esta teoría esta basada en la pirámide de necesidades que jerarquiza el orden de importancia en el comportamiento humano:

1. FISIOLÓGICAS ➜ Garantizan la supervivencia (alimentación, habitación, protección contra el dolor).

2. SEGURIDAD ➜ Protección contra las amenazas del entorno, también relacionado con la supervivencia.

3. SOCIALES ➜ Dar y recibir afecto (amistad, participación, pertenencia a grupos, amor).

4. ESTIMA ➜ Como una persona se percibe y evalúa (autoestima, amor propio, autoconfianza).

5. AUTORREALIZACIÓN ➜ Nivel mas elevado relacionado al desarrollo de aptitudes y capacidades, el esfuerzo por alcanzar el potencial y desarrollarse en la vida.


CLASIFICACIÓN DE TEORÍAS

Existen otras teorías sobre la motivación, las cuales se pueden clasificar de 3 formas: teorías de contenido, teorías del proceso y teorías del refuerzo.


➤ TEORÍAS DE CONTENIDO

Incluye la pirámide de necesidades (Maslow), ERC (Alderfer), dos factores (Herzberg) y necesidades adquiridas (McClelland).


TEORÍA ERC ➜ Existencia (bienestar físico), relaciones (interacción con otras personas) y crecimiento (desarrollo personal y autorrealización).

TEORÍA DE LOS DOS FACTORES ➜ Higiénicos (condiciones de trabajo que rodean a la persona, como el salario) y motivacionales (perfil y actividades del puesto, como el uso de habilidades personales).

TEORÍA DE LAS NECESIDADES ADQUIRIDAS ➜ Realización (necesidad del éxito y excelencia), poder (necesidad de controlar a otras personas) y afiliación (necesidad de mantener relaciones amigables con los demás).


➤ TEORÍAS DEL PROCESO

Incluye la teoría de equidad (Adams), definición de objetos (Locke), expectativas (Vroom) y Desempeño y satisfacción (Porter y Lawler).

TEORÍA DE LA EQUIDAD ➜ Las personas comparan sus aportaciones y recompensas con las de otros, por lo que debe haber equidad entre ambos.

TEORÍA DE LA DEFINICIÓN DE OBJETOS ➜ Las personas se motivan con la intención de alcanzar un objetivo definido.

TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS ➜ Las personas actúan según conductas que consideran que les darán resultados positivos.

TEORÍA DEL DESEMPEÑO Y SATISFACCIÓN ➜ Las personas creen que el dinero puede satisfacer necesidades, y para obtener dinero se requiere buen desempeño, por lo que se motivan a trabajar mejor.


➤ TEORÍAS DEL REFUERZO

TEORÍA DEL REFUERZO ➜ Refuerzo positivo (premiar buenas actitudes), negativo (sancionar malas actitudes), sanción (disminuye la frecuencia de comportamientos indeseables) y extinción (elimina comportamientos indeseables)


CLIMA ORGANIZACIONAL Y MOTIVACIÓN

La motivación se refleja en el clima organizacional, por lo que es posible alterar variables en ecuaciones básicas de motivación para lograr diferentes resultados:
  • Personas + conocimiento = PERSONAS EFICACES
  • Personas eficaces + habilidades = MEJORES PRODUCTOS
  • Mejores productos + mejores servicios = AUMENTO DE VENTAS
  • Aumento de ventas + mayor productividad = AUMENTO DE GANANCIAS
  • Aumento de ganancias + recompensas a las personas = PERSONAS MOTIVADAS


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LIDERAZGO

Administración y liderazgo son dos conceptos diferentes.

La administración busca el orden, enfrenta complejidades y elabora planes. Mientras que el liderazgo define el rumbo a seguir, comunica esa idea a los demás y los inspira.

CARACTERÍSTICAS DEL LÍDER ➜ Innova, desarrolla y se enfoca en las personas, visión a largo plazo, es original.

CARACTERÍSTICAS DEL ADMINISTRADOR O GERENTE ➜ Administra, mantiene, se enfoca en los sistemas y la estructura, visión a corto plazo, imita.

El liderazgo es un poder que permite influir en otros. Los tipos de poder pueden derivarse en forma directa del puesto ocupado o de la persona.


➤ PODER DERIVADO DEL PUESTO

Basado en lo que el líder puede ofrecer a otros:

PODER DE RECOMPENSA ➜ Si hace lo que se le ordena recibirá una recompensa.

PODER DE COACCIÓN ➜ Si no hace lo que se le ordena recibirá una sanción.

PODER LEGÍTIMO ➜ Los subordinados deben hacer lo que el jefe ordena.


➤ PODER DERIVADO DE LA PERSONA

Basado en lo que otros ven en el líder:

PODER DE COMPETENCIA ➜ El líder es una fuente de conocimiento, orientación e inspiración.

PODER DE REFERENCIA ➜ Los subordinados se quieren identificar con el líder.


LIDERAZGO BASADO EN HABILIDADES INTERPERSONALES

Según este modelo de liderazgo, el líder debe tener ciertas habilidades básicas fundamentales:

ADQUIRIR PODER E INFLUENCIA ➜ Sabe adquirir poder, ejercer influencia y atribuir facultades a las personas.

COMUNICARSE PARA BRINDAR APOYO ➜ Sabe transmitir información, orientar, aconsejar, y escuchar a las personas.

MOTIVAR A LAS PERSONAS ➜ Sabe como diagnosticar el desempeño, crear un ambiente motivador y recompensar el buen desempeño de las personas.

ADMINISTRAR CONFLICTOS ➜ Sabe identificar el origen o causas de los problemas en su equipo, sabe escoger las estrategias adecuadas y resolver confrontaciones


ESTILOS DE LIDERAZGO Y HABILIDADES

Según Daniel Goleman existen 6 estilos de liderazgo:

COERCITIVO ➜ Exige cumplimiento inmediato de las tareas.

ORIENTATIVO ➜ Moviliza a las personas hacia un objetivo claro.

AFILIATIVO ➜ Crea armonía y construye lazos emocionales entre las personas.

DEMOCRÁTICO ➜ Crea acuerdos mediante la participación.

EJEMPLAR ➜ Espera excelencia y autonomía en el desempeño.

FORMATIVO ➜ Desarrolla a las personas para el futuro.


Según HBR las 4 habilidades mas valoradas en los líderes son:
  • Tiene altos estándares éticos y morales.
  • Provee metas y objetivos con guías y dirección relajada.
  • Comunica expectativas de forma clara.
  • Tiene flexibilidad para cambiar de opinión.


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COMUNICACIÓN

La comunicación cumple 4 funciones básicas en una organización:

CONTROL ➜ Al comunicar normas a subordinados, o estos al comunicar problemas a sus superiores.

MOTIVACIÓN ➜ Orienta sobre las metas, objetivos y evalúa su desempeño.

EXPRESIÓN DE EMOCIONES ➜ Sentimientos de satisfacción o frustración.

INFORMACIÓN ➜ Facilita la toma de decisiones individuales y grupales.

El proceso de comunicación tiene 7 partes:

1. FUENTE ➜ Emisor que inicia la comunicación

2. CODIFICACIÓN ➜ El mensaje debe poseer símbolos para ser traducido.

3. CANAL ➜ Medio por el cual se transmite el mensaje.

4. DECODIFICACIÓN ➜ El receptor debe traducir sus símbolos.

5. RECEPTOR ➜ Sujeto al cual se dirige el mensaje.

6. RETROALIMENTACIÓN ➜ Indica si el mensaje fue comprendido.

7. RUIDO ➜ Factores que pueden distorsionar el mensaje


➤ COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

En las organizaciones la comunicación se puede clasificar en 3 tipos: descendente, ascendente y horizontal.

DESCENDENTE ➜ De la directiva hacia los subordinados, tiene poder de influencia y se encarga de definir objetivos, instrucciones, prácticas, retroalimentación sobre el desempeño y adoctrinamiento.

ASCENDENTE ➜ De los subordinados a sus jefes, tiene poder de interpretación y se encarga de comunicar problemas, sugerencias, informes de desempeño, quejas e información financiera.

HORIZONTAL ➜ Entre compañeros de trabajo, tiene poder de coordinación y se encarga de solucionar problemas en los departamentos, coordinación entre departamentos y asesoría del equipo a los departamentos.


ESTRÉS

El estrés tiene 3 componentes básicos:

DESAFÍO PERCIBIDO ➜ Surge de la interacción entre personas y su percepción del entorno.

VALOR IMPORTANTE ➜ Surge al percibir una amenaza a algo que la persona considera valioso.

INCERTIDUMBRE SOBRE LA RESOLUCIÓN ➜ Surge cuando la persona percibe que el problema no se va a poder resolver.

Las factores que producen estrés pueden agruparse en 4 tipos:

EXTRAORGANIZACIONALES ➜ Elementos del entorno (política, economía, etc).

ORGANIZACIONALES ➜ Fuerzas relacionadas a la organización (demanda de tareas, reglas, recorte de personal).

GRUPALES ➜ Diferencias individuales que la persona puede tener con el grupo (deseo de pertenencia, falta de apoyo social, percepción).

INDIVIDUALES ➜ Diferencias en rasgos de personalidad (tolerancia, problemas económicos, problemas familiares).


➤ CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS

Como consecuencia del estrés la organización puede sufrir diferentes tipos de costos:
  • Costos de asistencia médica.
  • Absentismo y rotación.
  • Poco compromiso con la organización.
  • Violencia en el centro de trabajo.
  • Bajo rendimiento.

Una forma de superar estos conflictos producidos por el estrés es la negociación, la cual se realiza a través de 5 pasos:

1. PREPARACIÓN Y PLANEACIÓN ➜ Se define la naturaleza de la negociación, los involucrados, percepciones, metas y estrategia.

2. DEFINICIÓN DE REGLAS BÁSICAS ➜ Las partes intercambian propuestas y plantean exigencias iniciales.

3. ACLARACIONES Y JUSTIFICACIONES ➜ Cada parte explica, amplía, aclara y justifica sus exigencias iniciales.

4. INTERCAMBIO Y SOLUCIÓN DE PROBLEMAS ➜ Las partes hacen concesiones hasta llegar a un consenso o aceptación recíproca.

5. CONCLUSIONES Y APLICACIONES ➜ Se formalizan los acuerdos negociados.


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EQUIPOS Y EMPOWERMENT

El desarrollo de un grupo es un proceso que pasa por 5 etapas:

1. FORMACIÓN ➜ Las personas ingresan al grupo y definen propósitos, estructura y liderazgo.

2. TORMENTA ➜ Los miembros aceptan la existencia del grupo pero resisten el control que éste impone a su individualidad.

3. NORMALIZACIÓN ➜ El grupo desarrolla relaciones estrechas y un sentimiento de identidad.

4. DESEMPEÑO ➜ La estructura del grupo es completamente aceptada y funcional, enfocando la energía en la tarea a realizar.

5. INTERRUPCIÓN ➜ Etapa por la que pasan los grupos temporales y consiste en la disolución del grupo.


En un grupo existe el facultamiento en la toma de decisiones (empowerment) que consiste en dar poder de decisión a uno de sus miembros. El empowerment se fundamenta en 4 bases:

PODER ➜ Delegación de autoridad y responsabilidad.

MOTIVACIÓN ➜ Reconocer el buen desempeño y motivar a las personas continuamente.

DESARROLLO ➜ Proporcionar recursos para facilitar el desarrollo personal y profesional.

LIDERAZGO ➜ Orientar personas, definir objetivos, metas, ampliar horizontes, evaluar desempeño y ofrecer retroalimentación.


CAMBIO ORGANIZACIONAL

El cambio organizacional involucra a toda la organización y exige ciertos pasos:

RECONOCIMIENTO DEL PROBLEMA ➜ Se sabe que hay una necesidad insatisfecha cuando hay resultados negativos en los indicadores de rotación, absentismo, huelgas y baja productividad.

IDENTIFICACIÓN DE SUS CAUSAS ➜ Se reúne información utilizando charlas informales u observación personal abarcando distintos niveles para localizar la causa del problema: puestos, relaciones interpersonales, grupos de trabajo o la organización como sistema.

IMPLANTACIÓN DEL CAMBIO ➜ Una vez identificado el problema se pasa a la búsqueda de estrategias, este cambio puede ser estructural (sobre los puestos), de procedimiento (sobre actividades), interpersonal (de conducta) u organizacional.

EVALUACIÓN DEL CAMBIO ➜ Identificar lo que se modifico y evaluar si se mejoro la satisfacción.

El cambio organizacional se hace para alcanzar diferentes metas:
  • Cambio del objetivo de la organización.
  • Cambio de productos o servicios.
  • Cambio tecnológico.
  • Cambio en la estrategia organizacional.
  • Cambio en la estructura organizacional.
  • Cambio de la cultura organizacional.
  • Cambio de tareas o procesos.
  • Cambio de personas.

➤ ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL

Según el Balance Scoreboard las perspectivas a tener en cuenta en el control de estrategia organizacional son las siguientes:

PERSPECTIVA FINANCIERA ➜ Forma en que los accionistas o propietarios ven la empresa (rentabilidad, flujo de ingresos, rendimiento sobre la inversión).

PERSPECTIVA DEL CLIENTE ➜ Forma en que el cliente ve la empresa (satisfacción, fidelidad, participación en el mercado).

PERSPECTIVA DE LOS PROCESOS INTERNOS ➜ Procesos de negocios en los cuales la organización debe ser excelente (eficiencia, eficacia, calidad, costos bajos).

PERSPECTIVA DE LA INNOVACIÓN Y EL APRENDIZAJE ➜ Capacidad de la organización para mejorar continuamente (creatividad, innovación, participación, sugerencias).